HR-cheferne om jobsamtalen

Uanset om man er nyuddannet eller har flere års erfaring, handler forberedelsen til en jobsamtale om det samme. Man skal sætte sig grundigt ind i virksomheden, men man skal også kunne fortælle, hvad man forestiller sig, at man kan tilføre til stillingen. Man skal fortælle om, hvordan man vil være at arbejde sammen med – både fagligt og personligt. Det er essentielt, at man kender sine egne kompetencer og udfordringer ift. stillingen.
Michael Fagernæs Knudtzen, HR-chef, HOFOR

Man sætter sig ind i jobbet og virksomheden fx ved at gå på virksomhedens hjemmeside eller tale med eventuelle bekendte, der er ansat i virksomheden. Det er også meget vigtigt, at man kan underbygge sin ansøgning med konkrete eksempler, og at man fortæller tydeligt, hvad man kan bidrage med i jobbet, og hvorfor man synes, jobbet og virksomheden er interessant. Derudover virker det positivt, hvis man har forberedt nogle gode spørgsmål om fx jobbet, virksomhedskulturen eller afdelingen.
Annika Jacobsen, Personaleudviklingschef, DSB

Think about what caught your interest in the first place; it is a good starting point when you are asked to share why you have applied. Also learn a bit more about the company via its website, social media channels and ask friends who may know about the company. This is an excellent way for you to prepare your own questions regarding career opportunities etc.
Niels Gregers Hansen, Head of HR, Nordea

Det vigtigste er at forberede sig på at kunne italesætte sin motivation, sin ambition og sine kompetencer holdt op imod virksomhedens behov. Det er også meget vigtigt at være sig selv. Selvom man ikke bliver den endelige kandidat til jobbet, er det altid en god læringsmulighed at være til jobinterview.
Pernille Ormholt Vang, Head of HQ, HR & HR Legal, Maersk Group

Man skal læse sin ansøgning og sit CV grundigt igennem, så man ikke bliver overrasket over de spørgsmål, man kan blive stillet til selve samtalen. Det er en god ide at skrive succeshistorier ned og forberede sig ud fra disse, så man mere konkret kan tale om sine resultater. Det er også vigtig at være forberedt på, hvad man kan blive bedre til. Som kandidat skal man også forberede sig på at spørge ind til det , der er vigtigt for en selv; f.eks. jobindhold, organisationsstruktur, fleksibilitet i arbejdsdagen, arbejdstid, løn osv.

Derudover er det vigtigt at sørge for at have sat sig godt ind i, hvad det er for en virksomhed, man skal til samtale hos og på forhånd tænke godt over, hvorfor det netop er denne virksomhed, man ønsker ansættelse i. Det gode spørgsmål og tilhørende svar er det, som hjælper til en afklaring af, om jobbet er det rette - både når spørgsmålet kommer fra virksomheden og fra ansøgeren.
Heidi Hammerlund, Country HR Lead, Accenture

Læs på lektien! Sæt dig godt ind i virksomheden, som du skal til samtale hos, så du kender virksomhedens forretning, og det landskab som den bevæger sig i. Forbered spørgsmål. Spørg ind til virksomheden, til jobbet og til hvad der skal til for at lykkes i det. Spørgsmål er både en god måde at blive klogere på jobbet og på virksomheden, men det er også en god måde at vise interesse på.
Lars Ulslev Johannesen, HR Director, Netcompany A/S

Kig på vores website, kig på LinkedIn på de personer du skal møde, kig på Google og se de fantastiske projekter, der foregår hos Schneider Electric. Forbered nogle spørgsmål som er kommet op undervejs i din søgning om os på nettet. Schneider Electric er en meget kompleks og stor virksomhed, hvor det ville være mærkeligt, hvis der ikke var noget at spørge om. Stil uddybende spørgsmål til den stilling, du er til samtale om, for eksempel: Hvem bliver mine kollegaer, og hvad bliver mine vigtigste arbejdsopgaver og succeskriterier?
Hanne Taarup, HR Director Denmark, Schneider Electric

Alle kender SKAT, men det er de færreste, der kender os som arbejdsplads. Har kandidaterne sat sig ind i vores forretning, og hvordan de forestiller sig en hverdag i SKAT, har vi et godt udgangspunkt. Søg information om SKAT og de mange opgaver på vores hjemmeside eller kontakt en bekendt, der allerede er ansat i SKAT og få noget konkret viden.
Anders R. Andersen, HR-chef, HR-partnere og Rekruttering, SKAT

Vi anvender test i visse sammenhænge. Hvis vi vurderer, det vil gavne rekrutteringsprocessen for begge parter, anvender vi også test i rekrutteringen af nyuddannede. Testværktøjet er People Test Systems personligheds- og/eller logikanalyse. Test giver ikke det endegyldige svar, men er et rigtig godt grundlag for en uddybende dialog.
Anders R. Andersen, HR-chef, HR-partnere og Rekruttering, SKAT

Vi bruger test afhængig af erfaringsniveau og job. I nogle situationer benytter vi logiske tests og casetests, hvor vi i andre situationer benytter tekniske tests i starten af processen. For nyuddannede benytter vi os af analytiske tests og caseinterviews, som omhandler vores hverdag i virksomheden. Vi bruger det for at give ansøgeren et indtryk af de opgaver, hun eller han ville skulle løse ved en mulig ansættelse og samtidig for at vurdere, om vi tror, ansøgeren vil trives med jobbet.
Heidi Hammerlund, Country HR Lead, Accenture

Vi bruger en kompetencebaseret persontest, når vi ansætter ledere og nøglemedarbejdere. Forud for testen udvælges specifikke og relevante kompetencer for den opslåede stilling. Ansøgere testes herefter og interviewes omkring de udvalgte kompetencer og deres anvendelse i praksis - både i forhold til hvordan kandidaten i sine tidligere jobs har anvendt kompetencerne, men også hvordan kandidaten fremadrettet kan bringe kompetencerne i spil i den ansøgte stilling. Dvs. at profilen bruges som et værktøj til at tale om personlige kompetencer og eventuelt lederegenskaber.
Michael Fagernæs Knudtzen, HR-chef, HOFOR

Vi bruger færdigheds- og persontest i forbindelse med en anden samtale. Test bliver brugt som udgangspunkt for en dialog omkring kandidatens personlige kompetencer. Vi fokuserer meget på, at samtalen bliver konkret og beder derfor kandidaten komme med konkrete eksempler fra hans eller hendes arbejds- eller studieliv. Test står aldrig alene, men indgår i en samlet vurdering af kandidaten.
Annika Jacobsen, Personaleudviklingschef, DSB

Vi anvender tests som ét datapunkt i en holistisk vurdering af ansøgeren. Andre vigtige datapunkter er CV, interviewoplevelsen, referencer og akademiske resultater.
Pernille Ormholt Vang, Head of HQ, HR & HR Legal, Maersk Group

Vi bruger faglige cases til at vurdere kandidatens faglige evner. Vi bruger ikke tests til at vurdere personlighed – her baserer vi os på en menneskellig vurdering under samtalerne.
Lars Ulslev Johannesen, HR Director, Netcompany A/S

Tests are used when hiring for managerial positions and in addition for some specialist functions. We also test candidates for Graduate positions.
Niels Gregers Hansen, Head of HR, Nordea

Vi benytter forskellige personprofiler, men en profil kan aldrig stå alene. Det er et samtaleværktøj, som vi benytter til at spørge mere ind til områder, som kan være vigtige i forhold til stillingen og i forhold til vores Employer Value Propositions (EVP): Meaningful Purpose, Unique Company, Technology & Digital, Diverse & Inclusive, Well-being, High-Performance Culture, A strong Belief in People & Authentic Leadership.
Hanne Taarup, HR Director Denmark, Schneider Electric

Hvis du er den kandidat, vi ønsker, så ønsker vi også, at du skal være tilfreds med den lønpakke, vi tilbyder dig. Hvis du ikke udtrykker dine ønsker, så kan vi heller ikke opfylde dem.
Hanne Taarup, HR Director Denmark, Schneider Electric

I SKAT har vi samlet set gode ansættelsesvilkår. Vi er ikke lønførende, men igennem overenskomster mm. er den nyuddannede medarbejder sikret gode vilkår. Dine opgaver og dine resultater vil være afgørende for såvel lønudvikling som efteruddannelse.
Anders R. Andersen, HR-chef, HR-partnere og Rekruttering, SKAT

When you meet us in a recruitment interview, it is important that you put forward your wishes as well as listen to what we can offer. A lot of the HR related issues like e.g. holiday and salary are stipulated in collective agreements and every year you have a development dialogue with your manager and this is when you discuss your performance previous year and what is in scope for the future. During the dialogue you also negotiate salary, look at relevant training courses and career development.
Niels Gregers Hansen, Head of HR, Nordea

Vi forventer naturligvis, at nyuddannede interesserer sig for løn og arbejdsforhold og har forberedt sig på en dialog, evt. baseret på lønstatistikker inden for kandidatens eget fagområde. Derudover er det individuelt, hvad nyuddannede og andre ansatte finder vigtigt i en lønpakke, og ønskerne vil derfor være forskellige. Kandidaten skal vide, hvad hun/han er værd på jobmarkedet, og evt. have defineret sin egen smertegrænse. Derudover er en forhandling en dialog, hvor begge parter er interesserede i at mødes, der hvor begge er tilfredse - så vidt det er muligt.
Heidi Hammerlund, Country HR Lead, Accenture

Først og fremmest skal man bruge samtalen til at drøfte, hvordan man som ansøger kan bidrage til jobbet, og hvordan man kan udvikle sine kompetencer i jobbet. Frynsegoder og efteruddannelse kan indgå i drøftelserne, hvis du kan argumentere for, at det er relevant og kan bidrage til opgaveløsningen i jobbet. Afhængig af jobbet kan løn og ferie være overenskomststyret og derfor ikke være til forhandling. Generelt kan det dog siges, at hvis der er mulighed for forhandling, vil den samlede lønpakke baseres på en konkret vurdering af stillingens indhold og kandidatens kompetencer.
Michael Fagernæs Knudtzen, HR-chef, HOFOR

De lønpakker, vi tilbyder, er baseret på en grundig vurdering af ansøgerens uddannelse og erfaring, holdt op imod eksterne benchmarks og det konkrete behov vi har. Det er vigtigt, at nyuddannede ansøgere har formået at tydeliggøre deres unikke kvalifikationer, samt har en realistisk forventning om lønniveauet.
Pernille Ormholt Vang, Head of HQ, HR & HR Legal, Maersk Group

Vi er sjældent uenige om lønnen, og vi tilbyder vilkår, der matcher kandidaternes kvalifikationer. Dertil sikrer vores uddannelses- og udviklingsprogram, Netcompany Academy, at vi kan tilbyde kandidaterne de bedste muligheder for faglig og personlig udvikling
Lars Ulslev Johannesen, HR Director, Netcompany A/S